ネット上への告発に注意!企業がするべき7つの対策

ネット上への告発に注意!企業がするべき7つの対策

社員や元社員による「ネット上への告発」を防ぐための7つの対策と、ネット上への告発が原因で起こった炎上事例についてご紹介します。
会社の内部事情や労働環境について、社員や元社員がSNSで告発したという話題が多くなっています。不祥事や問題を起こしていれば仕方のないことですが、中には告発者以外にとって“寝耳に水”というような告発もあるようです。告発が投稿されれば瞬く間に拡散され、内容の真偽にかかわらず悪い評判が立ってしまうことも珍しくありません。
そんな“寝耳に水”のネット上への告発を防ぐために、「企業として対策できること」「ネット上への告発が原因で起こった炎上事例」について解説します。「告発されないためには何に注意すれば良いのか」「自社の環境に告発される要素があるのか不安」という方は、対策方法について学んでいきましょう!

ネット上への告発特有のリスクとは

告発とは「悪事や不正を暴くこと」ですがネット上への告発の場合、ット特有のリスクが想定されます。

ネット上への告発特有のリスクとは

ネット炎上が発生する可能性

炎上とは「ネット上で個人や企業に向けて批判的な意見が集中すること」を指します。炎上した告発の投稿はその真偽にかかわらず、1時間足らずで数万人のユーザーに拡散されてしまうことも珍しくありません。またネット上で話題の出来事はメディアでも取り上げられることが多くなっています。その結果、本来告発された内容について知るはずのなかった人にまで情報が知れ渡り大幅な企業イメージの低下につながってしまうのです。

匿名で告発できる

SNSや口コミサイトには基本的に匿名での投稿が可能です。その結果本当に困っている人はSOSを発信しやすくなりましたが、その利点を逆手に取り虚偽の内容の投稿もしやすくなっているのが実態です。

企業がするべき対策7つ

不祥事や問題を起こさないことは大前提ですが、誤解や認識の不一致などが原因の告発を防ぐために企業ができる対策を7つご紹介します。

企業がするべき対策7つ

社内コミュニケーションの改善

ネット上への告発で最も多い原因の1つと言えるのがコミュニケーション不足です。認識の不一致や行き違い、誤解が生じることを防ぐために、社内のコミュニケーション環境を整えることが対策の第一歩となります。具体的には次のようなことから始めることが効果的です。

・定期的に個人面談を行う
・部署外の中立的な立場から話を聞いてもらえる環境を作る
・コミュニケーションが一方通行にならないように、部下がきちんと意見を発信できる環境を作る

社内制度の内容を見直す

産休、育休、有休、各種手当、転勤、給与形態、人事評価制度などの制度が古いままアップデートされていないあいまいになっているのは危険です。社員の不信感が積もって「ブラック企業」としてのレッテルを貼られてしまうかもしれません。そうなってしまうと情報は独り歩きし、思わぬところにまで悪評が広まってしまう可能性があります。見直しの際は以下の点に着目してみましょう。

・法律や条例の改正により、違反したものになっていないか
・そもそも法律や条例違反のものはないか
・制度に不信感を抱いている社員はいないか
・社員間の格差が不当ではないか

内部通報制度の導入

内部通報制度とは、上司を通した通常の報告ルートとは別に、社内の不正や問題を匿名で告発・相談できる窓口を設置する制度のことです。ネット以外に告発・相談ができるルートを作れば、ネット上をはけ口とする社員を減らすことができると考えられます。また社内に発生しているリスクを早期に発見することとができるため、対策や改善にも役立てることができるのです。

ソーシャルメディアの利用に関するルールを設ける

ソーシャルメディアポリシーなどを導入し、そもそも会社に関わる投稿を禁止・制限する企業もあります。この対策は告発のリスクだけではなく、その他の原因から発生する炎上のリスクも軽減するためにも効果的です。その一方で、ソーシャルメディアポリシーなどを導入してもうまく浸透せず機能していない、規制することがかえって裏目に出てしまうという企業も少なくないのが現状です。うまくバランスを取り、工夫して対策することが必要になります。ソーシャルメディアポリシーの導入前にはぜひこちらの記事も参考にしてください!

ソーシャルメディアポリシー/ガイドライン|作成のためのハンドブック

SNSのルールを作成しよう!

・ソーシャルメディアポリシーとは?
・策定時のポイント
・作成のコツと注意点

詳細

属人化から標準化へ

実務や社内制度に関してのレギュレーションがないあいまい部署それぞれに一任してしまっているなど一社員に属人化している状況には注意が必要です。一社員の価値観や感情で規則を決められてしまったり、部署・個人の間で差が生まれたりすると不満につながりやすいためです。細かいレギュレーションを設定し、全社員に同様の対応を取れる環境づくりが必要になります。

退職社員へのケア

退職社員へのケア

ネット上への告発は元社員から投稿されることも多いです。辞めるからと言って無碍にはせずに、退職理由や悩み、不満だったことなどをしっかりヒアリングし、円満に退社してもらうことが重要になります。また告発以外にも、退職者は転職のために転職サイトへ口コミを書き込むことも多いです。良い印象を持って退社してもらうことは、そのような口コミの対策にもなります。

世代、性別、立場の違う社員同士の相互理解

世代や性別、社内での立場によって物事の捉え方は違うため理解しあう姿勢が大切です。例えば、40代男性の課長が親しみを込めて20代女性の新入社員に言った一言が、不愉快な言葉だと受け取られてしまうかもしれません。このような捉え方の不一致はさまざまな社員や部署間で起こり得ることです。部署間の場合、役職者に性別や年齢に偏りがあると、良かれと思って作ったルールに対して不満、苦痛を抱いている社員がいることに気づけないことも多いです。

ネット上への告発が原因となった炎上事例3選

大手化学メーカーのパタハラ炎上

大手化学メーカーのパタハラ炎上

2019年6月、ある大手化学メーカーの男性社員がパタニティ・ハラスメント(パタハラ)を受けたと、男性の妻がTwitterで告発して炎上しました。なかなか収束することもなく大規模な炎上となってしまった事例です。

1.メーカーの男性社員が1か月の育休を取得後、職場へ復帰→数日後に遠方への転勤が命じられる
2.子供が生まれたばかりで落ち着いていないことなどから、転勤までに1か月の猶予が欲しいと伝えるが拒否される
3.男性は辞令を受け入れられなかったため、退職を決意
4.しかし有給を取ることも許されず、当月での退職を命じられる
5.一連の流れを妻がTwitter上で告発→育休を取ったことへの見せしめ、パタハラだとして炎上
6.メーカー側は公式サイトから育休を推奨する項目を削除
7.メーカー社長から全社員に向けて、「今回の辞令は見せしめではない」と主張をするメールを一斉送信
8.メーカーは公式サイトに法的には企業側に落ち度はないという見解文を掲載→二次炎上

この事例では公式コメントの発表までに約5日という時間がかかったこと、告発者の気持ちを全く無視していることなどからさらなる炎上につながってしまったと考えられます。

宅配業者のずさんな荷物の扱いが炎上

宅配業者のずさんな荷物の扱いが炎上

2018年9月、宅配業者の従業員を名乗る人物が、Twitterで告発用のアカウントを作成して内部事情を暴露したことで炎上しました。投稿したのは以下のような内容です。

・冷凍、冷蔵の荷物を常温に近い状態で放置している
・慢性的な人出不足で作業が追い付いていない
・相当過酷な労働で古代の奴隷労働みたい
・人手が足りないと「下請け配送トラック」のドライバーにも無償で運ばせている
・糾弾されるべきは、この状況を放置し続けているヤマトの上層部、役員たち

Twitter上では同じようにこの宅配業者で働いたことがあるユーザーたちから、共感のコメントが集まったことで炎上がヒートアップしてしまいました。

外国籍従業員が人種差別を告発して炎上

外国籍従業員が人種差別を告発して炎上

2018年5月、大手家電量販店で働く外国籍の従業員が店舗内での人種差別を告発して炎上しました。店舗には次のような内容の張り紙がされており、この内容が外国籍従業員の母国で拡散されたことが炎上のきっかけとなりました。

○○での外国籍メンバーの日本語レベル(会話・発音)は日本人と同じレベルを求めています。よって入店後に母国語での会話は禁止と致します。1番やロッカーでの会話も禁止です。外国籍メンバー同士でも日本語を使い訓練してください。

日本語力向上、サービス向上の為なら問題が内容にも思えますが、休憩中やバックヤードでの会話も禁止したことが問題視されたようです。Twitter上では「日本人として恥ずかしい」「休憩中は労働時間ではないから法律違反」など批判の声が集まています。

告発が原因で起こった炎上時のNG対応3つ

ネット上への告発は多くの場合炎上します。事実の有無、状況などに応じて適切な対応方法は異なりますが状況が悪化する恐れのある対応は共通しているためご紹介します。

告発が原因で起こった炎上時のNG対応3つ

なかなかコメントを発表しない

炎上がなかなか収束しない事例に共通しているのが、コメントの発表が遅いという点です。「調査中だからコメントできない」と発表を先延ばしにしたり、告発をなかったものとしてPRなど他の情報を発信したりするのはNGです。もし事実を確認中で正式な発表ができない場合はその旨を正式コメントとして発し、現時点での企業としての見解を明確にしましょう。

感情的なコメントをしてしまう

もし告発内容が身勝手なもので企業として憤りを感じたとしても、感情的にならず告発者の気持ちを汲み取るような姿勢が大切です。本当に根も葉もない悪質な告発だった場合も感情的にはならずに、名誉棄損で訴えるなど法的措置を取りましょう。

法律上問題がないことをアピールする

告発された後、事実関係を確認し企業側に法律上問題がなくてもそのことを公言してアピールするのはNGです。どんなに早くコメントを発表し、感情的なコメントにならないよう注意しても「法律上問題がないからうちは悪くない」という見解文の発表ですべて水の泡になってしまいます。世間は企業の告発に対する姿勢に興味を持ち評価するからです。弁護士から「裁判のときに不利になるから非は認めるな」と助言を受けることが多いかもしれませんが、「炎上を鎮める」という目的のためには得策ではありません。

ネット監視も効果的

自社に関する投稿をチェックし、危険な内容にいち早く気づくためにはネット監視をすることも効果的です。情報の早期発見ができればすぐにコメント発表、謝罪などの対応ができるため、企業としてのイメージアップにつながる事例も少なくありません。
レピュ研ではそのようなネット監視サービスもご紹介しています。「社内でできる対策だけでは不安」「炎上を未然に防ぎたい」などのお悩みも無料で承りますので、ぜひ一度ご相談ください!

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